Als jemand, der beruflich hin und wieder

über die soziale Lage in Ostdeutschland geforscht hat, habe ich die Studie von Burkart Lutz und Kollegen mit großem Interesse gelesen. Tolles Zahlenmaterial und nachvollziehbare Schlussfolgerungen. Nur: Am Ende der Lektüre sah ich mehr Probleme als Lösungsmöglichkeiten. Diese Komplexität ist für eine Studie völlig in Ordnung. Für eine Praxis jedoch, die einen Ansatz für Veränderungen im Sinne der Beschäftigten, aber auch der in der Studie zu Recht angesprochenen Kleinbetriebe und der Erhaltung einer industriellen Basis in Ostdeutschland sucht, müssten die Ergebnisse radikal eingedampft werden. Dazu einige Vorschläge:

Zunächst scheint es so, als verbreite die Studie eine frohe Botschaft für die Beschäftigten: auf Grund des zukünftigen Facharbeitermangels werden die Löhne in Ostdeutschland steigen. So ist es auch von der Presse aufgegriffen worden. Dabei ist nur die erste Aussage dieses Satzes ganz sicher: schon bald wird es nur noch die Hälfte des Fachkräfteangebotes auf dem (ostdeutschen) Arbeitsmarkt geben. Das führt rechnerisch zu einer Verknappung des Angebotes an Fachkräften, weil mehr ältere Fachkräfte ausscheiden, als Junge nachwachsen. Verknappung führt zur Preissteigerung und entsprechend werden die Löhne steigen. Diese positive Erwartung ist jedoch mit einigen „Wenns“ und „Abers“ und mit Problemen verbunden.

Zum ersten werden die Löhne nur für Neueinstellungen steigen, wie die Studie nachvollziehbar ausweist. Fachkräfte, die schon länger im Betrieb sind, werden auf ihrem geringeren „Ostlohn“ sitzen bleiben, während die neu eingestellten Fachkräfte höhere Löhne beziehen werden, damit ihre Abwanderung nach Westdeutschland verhindert werden kann und damit der Bestand der Betriebe gesichert werden kann. Allerdings führt diese Entwicklung zu mindestens drei Problemen, um deren Bewältigung sich Betriebe, Gewerkschaften, Politiker und Betriebsräte, vielleicht auch Wissenschaftler in Zukunft bemühen sollten.

Ein Gerechtigkeitsproblem. Je stärker es in den Betrieben wahrgenommen wird, dass die Löhne zwischen „Alten“ und „Neuen“ bei gleicher Qualifikation weit auseinanderklaffen, desto negativer wird sich das auf das Betriebsklima, auf innerbetriebliche Aufstiegsbemühungen und -Chancen und auf die motivational bedingte Produktivität der Beschäftigten auswirken. Die Betriebe werden zwar ihren Fachkräftebestand sichern können, aber auf Grund der empfundenen Gerechtigkeitslücke nicht gleichzeitig ihre Arbeitsproduktivität in dem Maß erhöhen können, wie es für die Bezahlung der höheren Löhne notwendig wäre.

Ein Steuerungs- und Regulierungsproblem für Personalplaner (die es zudem in den ostedeutschen Betrieben kaum gibt) und Betriebsräte. Wenn sich der Lohn für Fachkräfte auf zwei unterschiedliche Höhen verteilt (alte und neue Fachkräfte) verliert er seine steuernde Wirkung. Weder gilt dann noch „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, noch gilt „gleicher Lohn für vergleichbare Qualifikation“. Stattdessen wird es heißen: je später die Einstellung desto höher der Lohn. Das widerspricht jedoch allen betrieblichen Regelungssysteme die wir kennen beziehungsweise wünschen sollten. Es ist im Übrigen auch nicht im betrieblichen Interesse, dass der Lohn seine Steuerungsfunktion für die Qualifikation (und damit auch für die Arbeitsproduktivität) völlig verliert. 

Deindustrialisierung. Nur größere Betriebe werden den höheren Lohn zahlen können. Darin sehe ich das größte Problem unter allen in der Studie aufgezeigten Problemen. Die meisten Metall- und Elektrobetriebe in Ostdeutschland sind Kleinbetriebe mit älteren Beschäftigten, von denen in den nächsten Jahren viele ohnehin ausscheiden werden. (Es wäre durchaus angebracht hierzu noch genauere Zahlen verfügbar zu haben, diese müssten allerdings gesondert erhoben werden. Das konnte in der Studie von Lutz natürlich nicht geschehen). Nun könnte Folgendes geschehen: weil die Beschäftigten und die Eigner der Betriebe in den nächsten Jahren ohnehin aus dem aktiven Erwerbsleben ausscheiden und weil sie die höheren Löhne für Neueinstellungen nicht zahlen können, könnte es sein, das ein Großteil dieser Betriebe schließen muss und/oder schließen will. Das hätte (ausnahmsweise) keine verheerenden Folgen für den Arbeitsmarkt der Fachkräfte, denn dort besteht der bereits Knappheit. Aber es hätte dramatische Folgen für die ostdeutsche Wirtschaftsstruktur. Deren industrieller Besatz liegt zurzeit bei etwa der Hälfte des westdeutschen Wertes. Der ostdeutsche Wert wird dann noch mehr absinken. Der seit der Vereinigung eingesetzte Deindustrialisierungsprozess, der auf geringem Niveau zum Stillstand gekommen war, wird wieder an Tempo gewinnen. Metall- und Elektroarbeitsplätze wird es dann in Ostdeutschland kaum noch geben. Außer in einigen modernen Großbetrieben der Luft- und Raumfahrt, der Energietechnik und des medizinisch-technischen Bereichs. Aber genau diese Entwicklung könnte auch den erwarteten Lohnanstieg für Fachkräfte bremsen. Denn dann würde die Nachfrage sinken (weil die Kleinbetriebe als Nachfrager fortfallen) und das Angebot an Fachkräften würde in etwa wieder der Nachfrage entsprechend. Damit würde zwar die erwartete Lohnungleichheit in den Betrieben verhindert aber die Lohnungleichheit zwischen West- und Ostdeutschland wird stabilisiert. Hierin liegt eine echte Herausforderung für die Tarifpartner.

Unter einer Sichtweise die sich an den Interessen der Beschäftigten orientiert, wären also vor allem folgende Dinge zu vermeiden:

Lohnspreizung in den Betrieben. Die Verteilung der Löhne auf unterschiedliche Lohngruppen sollte an das westdeutsche Niveau angeglichen werden. Das heißt es sollten nicht, wie zurzeit in Ostdeutschland fast alle Fachkräfte auf nur eine Lohnhöhe im Betrieb eingependelt sein, sondern es müsste mehr Lohnvielfalt auch für Fachkräfte geben. Diese könnte zum Beispiel dadurch erreicht werden, dass für die älteren Fachkräfte eine Art Erfahrungsbonus gezahlt wird und für die neu eingestellten Fachkräfte wegen ihrer geringen Erfahrung ein niedrigerer Betrag gezahlt wird, wobei End-vereinbart werden müsste, welcher Lohn (bei wachsender Erfahrung im Betrieb) zu erreichen ist.

Vermeidung nicht tragbar Lohnkosten für Kleinbetriebe. Hier lauert natürlich die Abwanderungs-Gefahr. Wenn keine marktüblichen Löhne für Fachkräfte bezahlt werden können, wandern die Arbeitskräfte ab, denn auch in den westlichen Bundesländern besteht Fachkräftemangel.

Einrichtung völlig neuer betrieblicher Lohnleistungsregelsysteme, die darauf abzielen ausgesprochen attraktive Arbeitsplätze für neu eingestellte Fachkräfte zu schaffen, so dass ein Teil des Lohns durch die hohe Arbeitsplatzattraktivität ausgeglichen werden kann. Da die ostdeutschen Klein- und Mittelbetriebe ausgesprochen auf Fachkräfte orientiert sind, die ein anerkannt hohes technisches Niveau aufweisen und als innovativ gelten, sollte es nicht unmöglich sein, hier verstärkt attraktive Arbeitsplätze mit hohen eigenen Gestaltungsmöglichkeiten und einer förderlichen Teamathmopsphäre zu schaffen. Schon jetzt wird das Betriebsklima in ostdeutschen Betrieben - und hier vor allem in den Kleinbetrieben - wesentlich mehr geschätzt als in Westdeutschland.

Man sieht, einfach ist das Problem nicht zu lösen. Es wird vor allem dann nicht zu lösen sein, wenn an allen Ecken, die diese Entwicklung aufweist gleichzeitig gearbeitet wird. Interessant wäre eine strategische Diskussion darüber zu führen, wo zuerst angesetzt werden sollte, um in Folge die anderen auftretenden Probleme anpacken zu können.